Медиация или как решить трудовой спор без суда

В начале будущего года вступит в силу закон о внесудебном разрешении споров — медиации. Это означает, что решить индивидуальный трудовой спор можно будет не в зале суда, а привлекая независимого посредника — медиатора. Каковы правила этой процедуры? Смогут ли работники кадровой службы взять на себя роль медиаторов? Об этом и других нормах этики делового оборота и трудовых правоотношений беседуем с Цисаной ШАМЛИКАШВИЛИ, президентом Научно-методического центра медиации и права, председателем подкомиссии по альтернативным способам разрешения споров Ассоциации юристов России, исполнительным директором Объединенной службы медиации при Российском союзе промышленников и предпринимателей (РСПП).

— Цисана Автандиловна, к каким категориям работников можно применить процедуру медиации?

— Медиация применима во взаимоотношениях с любыми работниками. Например, в случае конфликта между работниками одного уровня, менеджментом и рядовым сотрудником, учредителем и генеральным директором — нанятым руководителем компании. Ограничений нет, тем более, что часто в трудовой спор вовлекается весь коллектив. Начинается деление на группы, симпатии-антипатии… Все это отрицательно влияет на трудовой процесс. Полагаю, что в любой ситуации работодатель и работник должны быть заинтересованы в том, чтобы прийти к согласию. Если работодатель настолько мудр, что готов на это пойти. В этом могла бы помочь так называемая in house-медиация.* В крупных иностранных компаниях существует такой опыт. Например, сотрудники Всемирного банка** при поступлении на работу подписывают договор, в котором есть пункт о том, что в случае возникновения индивидуальных трудовых споров они воспользуются существующей внутри организации системой урегулирования. Если организация небольшая, можно привлечь внешнего медиатора. Тем более что федеральный закон принят и дает работодателям такое право.

— Можно ли включить в трудовой договор или правила внутреннего трудового распорядка пункт о том, что работник обязуется решать индивидуальные трудовые споры во внесудебном порядке?

— Такая норма в принятом законе не прописана, но и запрета закон не содержит. Поэтому полагаю, что вполне допустимо включить такой пункт. Со временем у нас эта культура сформируется. Работодатели и работники будут заинтересованы в том, чтобы в трудовом договоре была предусмотрена так называемая «медиативная оговорка», которая дает определенные гарантии в плане достижения согласия в трудовом споре.

— В случае проверки надзорными органами, например Государственной инспекцией труда, такая оговорка не вызовет нареканий?

— Нет, ведь ухудшения положения работника в данном случае нет. Это вопрос деловой этики: стороны, работодатель и работник, должны попробовать договориться и самостоятельно найти решение, прийти к согласию, а уж если этого не произойдет, работник по-прежнему будет вправе обратиться в надзорные органы или суд.

— Может ли выступить медиатором работник кадровой службы организации?

— На мой взгляд, в кадровых службах должны быть люди, которые владеют, если не умением вести процедуру медиации, то хотя бы медиативным подходом.* А именно: способностью хранить чужие тайны, конфиденциальность информации, что, кстати, предусмотрено принятым законом. Это особенно важно, когда речь идет о трудовом коллективе. Медиация вообще процедура конфиденциальная. Кроме того, должна быть способность приложить усилия к тому, чтобы понять другого человека. (Кроме того, сотрудник кадровой службы должен стремиться и уметь понять другого человека). При этом не брать на себя разрешение конфликта, основываясь на своем видении, а помочь сторонам — работодателю и работнику достичь договоренности, прийти к согласию.
Ведь в организации трудовые споры бывают разные. Не только накаленные, на грани судебного разбирательства, но и те, что возникают из разногласий при осуществлении производственной деятельности. И куда люди с этим приходят чаще всего? В отдел кадров. Профессиональный медиатор в кадровой службе может быть и не каждый день нужен, но человек, обученный таким навыкам, обладающий необходимыми качествами будет уместен всегда. Медиатором может быть психолог, экономист, математик, эколог, инженер — человек любой профессии, ограничений нет. Есть возрастное ограничение для профессиональных медиаторов — они должны быть старше 25 лет.

— Что нового появится в правоприменительной практике с вступлением в силу закона о медиации, какие цели будут реализованы?

— Одна из декларируемых целей закона — разгрузить суды. Это очень отрадный фактор, ведь у судов появиться больше времени, а значит и возможность более качественно вершить правосудие. А главное, на мой взгляд, то, что закон дает возможность для улучшения качества взаимоотношений в обществе, деловом обороте, трудовых отношениях. Ведь нередко мы стараемся переложить решение трудных вопросов на чужие плечи, тем самым, освобождаясь от ответственности. А разве это хорошо, если решения, значимые для моей будущей жизни принимает кто-то другой? Важно, чтобы люди научились принимать на себя ответственность, в том числе и в трудовых отношениях. Это касается и работодателей и работников — советую сторонам проявлять мудрость и прозорливость в трудовых спорах. Ведь встреча в зале суда — это точка в отношениях, но не в споре. Медиативное соглашение — точка в споре и многоточие в отношениях. Сохраняйте возможность и способность общаться с бывшими работодателями и работниками. Жизнь долгая. Мир тесен, как и рынок труда, и на каких перепутьях предстоит встретиться - угадать невозможно.

Подробнее об этом читайте в книге Ц. Шамликашвили, Л. Сасскайнда, А. Демчука «Менеджмент трудных решений в XXI веке».

Беседовала Наталия Литвинова

Журнал «Кадровое дело», № 10 октябрь 2010