«Использование медиации для урегулирования конфликтов между акционерами или участниками корпоративных отношений»
(о пользе медиации для корпоративных секретарей компании).

Ц.А. Шамликашвили



В предыдущей статье мы рассказали вам о том, что такое медиация и как она может помочь в урегулировании корпоративных споров. Теперь мы хотели бы рассмотреть возможности медиации и медиативного подхода в работе корпоративных секретарей.
Почему именно корпоративных секретарей? Дело в том, что это довольно новый вид деятельности в нашей стране, обусловленный развитием корпоративных отношений в целом. До сих пор сохраняется много вопросов, связанных со спецификой работы корпоративных секретарей, их функциональными обязанностями. Становление этого вида деятельности и этой специальности все еще продолжается. Нам кажется, что знания о возможностях медиации и медиативного подхода для предупреждения и урегулирования конфликтов, а также владение соответствующими навыками имеет большое значение для обеспечения эффективности повседневной работы и сохранения их профессиональной компетентности - в силу специфики среды и условий, в которых корпоративным секретарям приходится работать.

Частый контакт с источниками и знание контекстов

Одной из основных обязанностей корпоративного секретаря является поддержание регулярного продуктивного, эффективного взаимодействия между собственниками компании, ее топ-менеджерами и советом директоров. Таким образом, он выступает гарантом соблюдения должностными лицами и органами управления компании различных процедурных требований, которые обеспечивают реализацию законных прав и интересов как работников, так и владельцев бизнеса одновременно. Неэффективное взаимодействие зачастую приводит к тому, что компания постепенно втягивается в пучину корпоративных конфликтов и сталкивается с необходимостью пересмотра принятых ранее решений, выплат компенсаций, штрафов. Должностные лица, а также акционеры, либо участники становятся непримиримым врагами, старающимися оспорить неугодные им решения и привлечь оппонентов к юридической ответственности. В результате происходит огласка или утечка информации о неблагополучии внутри корпорации, нанесение ущерба репутации, снижение капитализации, возможно падение котировок акций, потеря партнеров, отказ в реструктуризации задолженностей, получении кредитов и даже банкротство компании.

За последние годы функции корпоративных секретарей существенно усложнились. На их работу оказывают влияние такие факторы, как увеличение роли инвесторов в управлении компанией, усложнение требований законодательства к ряду корпоративных процедур, повышение требований к информационной открытости внутрикорпоративных отношений, усиление противоречий между советом директоров, топ-менеджментом, акционерами (участниками) и работниками компании.

Каждый из этих факторов сам по себе таит большой потенциал для возникновения конфликтов. И именно корпоративный секретарь, в силу обязанности взаимодействовать со всеми заинтересованными сторонами, становится тем человеком, который в наибольшей степени осведомлен об имеющихся и возникающих спорах в компании. Кроме того, он должен быть способен предусмотреть возможные последствия тех или иных событий, решений, мероприятий с точки зрения их «конфликтной заряженности» и предусмотреть систему мер и шагов, направленных на минимизацию рисков возникновения конфликта. Более того, он должен уметь выявить и те стороны, заинтересованность которых, до поры до времени, может оставаться завуалированной или не столь очевидной, т.к. именно они, в некоторых случаях, могут сделать ситуацию не управляемой.

В результате роль корпоративного секретаря в России заметно изменилась: он фактически отвечает не только за соблюдение тех или иных требований законодательства в связи с процессом принятия решений органами компании (а именно такое представление бытует у большинства), но также решает важные вопросы, непосредственно связанные с корпоративным управлением. Корпоративное управление - это заведомо конфликтная среда, сотканная из разногласий, противоречий, конфликта интересов, и здесь особенно важно уметь работать в потенциально конфликтных ситуациях, а также уметь урегулировать споры и предотвращать их.
Медиативные навыки как раз дают такую возможность, так как по своей природе медиация как способ урегулирования спора опирается на феноменологический подход к конфликту, позволяя не только урегулировать его с наименьшими потерями, но и использовать его потенциал для дальнейшего роста и выхода на новый качественный уровень. Медиация предполагает работу с конфликтом, направленную на его исчерпание, а не искусственное «погашение», что особенно важно во внутрикорпоративных отношениях.
Однако, чрезвычайно важно понять, почему именно медиация (или медиативный подход) часто может и должна являться предпочтительным способом урегулирования спора. Для этого попытаемся вспомнить о самом понятии «конфликт». Конфликт в философском понимании описывается как «предельный случай обострения противоречия»1. В психологии конфликт определяется как «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями»2. Корпоративный конфликт - это такой же конфликт, участниками которого выступают субъекты корпоративных отношений. В основе этого конфликта лежат различные аспекты: потребности, интересы, ценности, а также эмоции, чувства, и др. Конфликт может иметь не только негативный – разрушительный, но также и позитивный – созидательный эффект (когда после разрешения конфликта возможно продолжение деятельности, как правило, на качественно ином уровне, с учетом сложившегося опыта совместного преодоления сложной ситуации, когда усилия были направлены не на борьбу друг с другом, а на поиск взаимоудовлетворяющего решения по преодолению общей проблемы).
Корпоративный конфликт становится спором в тот момент, когда противоречия создают такую неопределенность в отношениях или такие препятствия в реализации потребностей, которые ни одна из сторон своей волей в одностороннем порядке не может преодолеть. Корпоративные споры могут развиваться как вне правового поля, так и с переходом в сферу права, становясь спором о праве. При возникновении споров также необходимо понимать, что стороны, вовлеченные в конфликт, чаще всего теряют способность к ведению конструктивных переговоров, и не могут донести друг до друга значимую информацию о собственных интересах и потребностях. В споре, особенно эмоционально окрашенном (какие чаще всего и случаются между акционерами или участниками – физическими лицами, а также менеджерами и директорами, хотя сами участники всячески пытаются игнорировать этот, порой ключевой аспект противостояния, делая ситуацию неразрешимой) за позициями, декларируемыми сторонами, скрываются потребности и интересы чаще всего не очевидные, даже для них самих. Например, стороны выражают свои желания очень неопределенно, либо резко, используя двусмысленный/оскорбительный язык и пр. В свою очередь, это приводит к формированию у сторон определенных позиций, которые они начинают защищать, обосновывать, либо наоборот оспаривать. В споре стороны защищают не столько собственные интересы и потребности, сколько позиции. Таким образом, если представить спор в виде «айсберга», то надводная, видимая его часть, составляющая лишь малую толику целого - это позиции сторон, а невидимая часть и содержит ключ к разрешению проблемы. В глубине любого спора, конфликта всегда лежат неудовлетворенные потребности и интересы. Причем в тех случаях, когда происходит «столкновение» различных групп, «сталкиваются» групповые интересы и потребности и собственные интересы и потребности конкретных людей, что неизбежно порождает цепь конфликтов интересов, который мы назвали «эффектом матрешки»3. В этом случае необходимо уметь проводить многостороннюю медиацию. На наш взгляд, корпоративный секретарь в своей повседневной деятельности должен быть мастером многосторонней медиации, т.к. кому как не ему постоянно приходится совмещать и согласовывать противоречащие друг другу взгляды, точки зрения, устремления. Именно его задача не только содействовать конструктивному взаимодействию, но главное, добиваться, чтобы решения, договоренности, которые формируются в результате этого взаимодействия, были жизнеспособными и не саботировались в будущем.
Медиация, как мы указывали в прошлой статье, позволяет сторонам урегулировать спор на качественно ином уровне, нежели в суде, либо при проведении прямых переговоров. В ходе медиации путем создания атмосферы сотрудничества и взаимопонимания стороны вырабатывают и принимают решения, основанные на их собственных интересах, а потому такие решения гораздо лучше исполняются. В медиации у сторон есть возможность проработки эмоциональных аспектов спора, медиатор помогает сторонам наладить диалог.
Если корпоративный спор перешел в спор о праве, оптимальным вариантом является сочетание подходов, основанных на праве и интересах. Этот вариант позволяет разрешить не только спор с юридической точки зрения, но и сам конфликт, путем продвижения вглубь конфликтной ситуации, где и лежат интересы и потребности сторон, которые были затронуты в результате нарушения нормальной коммуникации между ними.
К корпоративным спорам в силу их специфики далеко не всегда применима медиация в чистом виде, то есть в смысле, определенном законом «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Довольно сложно может оказаться организовать встречу всех участников, чьи интересы затрагиваются спором. Тем не менее, это не означает, что медиация или медиативный подход не могут использоваться для принятия решений (deal-making mediation), а также для неформального урегулирования разногласий, с которыми сталкивается корпоративный секретарь в ходе своей работы. В таких случаях медиативные навыки являются подспорьем, эффективность которого невозможно переоценить.
Когда мы говорим о неформальной медиации, мы имеем в виду прежде всего то, что медиация может проводиться, например, и при споре двух акционеров, независимо от того, сколько еще акционеров владеют этой компанией. Самое главное в этом случае – соблюдение принципов медиации, а также всех требований закона, которые могут быть установлены к тем или иным действиям акционеров. Если есть определенные законодательные ограничения, стороны спора, тем не менее, всегда имеют право договориться самостоятельно. В таких случаях эффективным может быть применение медиативного подхода.
Например:

Брат и сестра, Андрей и Анна, долгое время не могли договориться по поводу управления крупным бизнесом, который достался им в наследство после кончины дяди. Они не смогли договориться самостоятельно, но и в суд идти не хотели (у обоих были равные права на наследство). Ситуация казалась им безвыходной и усугублялась тем, что неопределенность в отношениях между совладельцами негативно отражалась на показателях производства. По совету адвоката, Анна и Андрей обратились к нам за помощью для проведения процедуры медиации. Как обычно, им был задан вопрос о том, располагают ли они всей полнотой полномочий для принятия решений, и нет ли иных третьих сторон, чьи интересы могут быть затронуты и их присутствие желательно на процедуре медиации. Стороны заверили медиатора, что они свободны в принятии решений и их присутствия достаточно в процедуре.
В ходе процедуры стороны уважительно и конструктивно обсуждали вопросы, которые ими совместно при содействии медиатора были выявлены как наиболее значимые, были выявлены реальные интересы каждой из сторон, выработаны возможные варианты реализации этих интересов поиск возможных решений. Стороны, казалось, были близки к согласию, но, после короткого перерыва, Андрей неожиданно изменил свое мнение, чем привел в ярость свою сестру. Медиатор был вынужден сказать, что он не видит причины, почему стороны не могут договориться, хотя у обоих есть желание решить проблему и ими приложено уже много усилий и совершен прорыв. Возможно, есть какие-либо обстоятельства, препятствующие достижению договоренностей между сторонами или дополнительная информация, которая помогла бы продвинуться дальше в разрешении проблемы? Медиатор предложил сторонам раздельную встречу. Сначала он пригласил Андрея. В ходе кокуса4 выяснилось, что Андрей во время перерыва звонил своей жене, которая раскритиковала его действия. Хотя медиатор еще до начала процесса пытался выяснить существование ограничения полномочий сторон на принятие решений, и на вопрос, необходимо ли сторонам консультироваться с кем-то еще, Андрей не сказал о необходимости согласовывать действия с женой, т.к. не хотел выглядеть несамостоятельным в глазах сестры, которая не раз указывала ему на его излишнюю зависимость от мнения жены. И уж тем более, не допускал возможности присутствия жены на процедуре медиации, считая, что это окончательно унизит его в глазах сестры, которая, в свою очередь, ни при каких обстоятельствах не допустит присутствия «чужого» человека при обсуждении их внутренних проблем. Медиатор, получив разрешение от Андрея, обсудил с Анной возможность приглашения для участия в процедуре супруги Андрея и получил от нее согласие. После того, как стало ясно, что на медиации необходимо присутствие жены Андрея, и обе стороны на это согласилась, был сделан однодневный перерыв в процедуре, после чего медиация была продолжена с участием Анны, Андрея и его жены.
Такое расширение круга участников процедуры медиации в корне изменило ситуацию. Оказалось, что между Анной и женой Андрея отношения были очень натянутые и в последнее время стали еще более напряженными. По мнению жены Андрея, Анна незаслуженно вытесняла их с мужем из семейного бизнеса уже достаточно длительное время. Медиатору помог сторонам спора обсудить важные для них вопросы, высказать свои желания, рассказать о переживаемых чувствах, позволил им в безопасной обстановке снять напряжение, «провентилировав» отрицательные эмоции и уже на «расчищенной» основе выработать договоренности на долгосрочную перспективу.
Итогом медиации стал договор, в соответствии с которым Анна и Андрей разделили полномочия по управлению бизнесом, а также о праве Анны выкупить долю Андрея через несколько лет. Одним из существенных результатов здесь является, то что были прояснены отношения между всеми участниками, и теперь можно надеяться, что в будущем отношения между ними не будут играть роль скрытого негативного фактора в осуществлении управления бизнесом.


Настоящий пример раскрывает, насколько неожиданными могут быть причины разногласий людей по вопросам, которые чисто юридически урегулированы более-менее определенно. Варианты решений, которые стороны сами вырабатывают, облекая их затем в медиативное соглашение, могут учитывать все многообразие аспектов спора и при этом оставаться в рамках закона. Решение же, которое может вынести судья или арбитр, выносится совершенно иначе, хотя и в рамках закона, и обязательно согласно сложившейся судебной практике (то есть, ориентируясь на чужие, пусть и схожие ситуации), а также в соответствии с представлениями конкретного судьи или арбитра о том, что «должно» и справедливо.

На этом примере мы также хотели бы показать, насколько медиация отличается от обычных прямых переговоров. Корпоративный секретарь, по сути, также может стать той третьей стороной, которая способствует урегулированию спора, используя медиативный подход.
На различиях прямых переговоров и медиации мы хотели бы остановиться отдельно.
Медиатор создает участникам спора условия, при которых у них появляется возможность решать те задачи, которые они не могут решить сами, без помощи третьей стороны, по причине существующего между ними конфликтного напряжения. Для этого необходимо создание атмосферы комфорта и безопасности, выявление спорных и бесспорных моментов, разделение фактического материала и эмоционального содержания, признание эмоций участников и выражение этих эмоций в конструктивной форме, не травмирующей оппонентов. Таким образом, создаются условия для установления конструктивного диалога между участниками, для начала принципиальных переговоров, ориентированных на истинные интересы сторон. Диалога, возможность которого была утрачена из-за конфликта. Корпоративный секретарь, если нет возможности участия независимого медиатора, в той или иной мере сам может способствовать созданию таких условий, если обладает необходимыми умениями и навыками.
Только после того, как сторонам с помощью медиации будет предоставлена возможность выразить свои эмоции в конструктивной форме, прояснить и осознать как свои интересы, так и интересы партнера, возможно достижение договоренностей иного качества, чем при обычных прямых переговорах, а именно договоренностей, основанных на информированном согласии сторон, их свободном волеизъявлении, исполнимых, реалистичных, способных выдержать испытание временем. Ведь стороны, самостоятельно выработавшие решения, отражающие их собственные интересы и потребности, будут сами прилагать усилия для их реализации. Людям, которые уже находятся в состоянии спора, очень трудно без содействия со стороны вырваться из воронки конфликта, приподняться над ситуацией, в которой ведущими силами являются уже недоверие и эмоциональный накал, взаимная неприязнь. Подобные ситуации в большей или меньшей степени постоянно возникают в жизни корпораций, и именно корпоративные секретари, отвечающие за корпоративное управление, должны уметь в нужный момент, не допуская усложнения ситуации, выступить этой содействующей третьей стороной, сохраняющей трезвый взгляд, и охватывающей ситуацию максимально полно.
Мы не утверждаем, что медиация всегда лучше переговоров, которые в условиях корпорации, конечно, может быть проще организовать. Мы лишь хотим сказать, что переговоры как самостоятельный способ урегулирования споров могут основываться и не на интересах сторон. Например, они могут представлять собой «позиционный торг», когда стороны обмениваются формальными требованиями с заранее заготовленных переговорных позиций, тем самым, оставляя не проясненными глубинные причины разногласий, что таит в себе угрозу развития конфликта в будущем. Если стороны знают об истинных интересах партнера и хорошо осознают свои интересы, они могут сосредоточиться не на противостоянии, а на совместном поиске взаимовыгодного и взаимоприемлемого решения, основанного на согласовании истинных потребностей и интересов. Таким образом, к ним возвращается способность слушать и слышать друг друга, и стороны вновь могут вести успешные прямые переговоры, что в данном случае является самым лучшим результатом работы корпоративного секретаря, когда он может отпустить стороны в свободное плавание. Это также должны учитывать корпоративные секретари, когда они определяют правила урегулирования внутрикорпоративных споров.

Какими принципами должен по возможности руководствоваться корпоративный секретарь, если он самостоятельно, либо привлекая медиатора, хочет помочь сторонам урегулировать спор?

Добровольность. Это означает, что стороны спора участвуют в урегулировании спора только по своему собственному желанию. Даже если внутренними правилами компании будет прописано внесудебное урегулирование спора с помощью переговоров, медиации, различных согласительных процедур, важно, чтобы у сторон сохранялось право на самостоятельное принятие решения о начале, продолжении, либо прекращении процесса. Также стороны лишь по доброй воле могут принять то или иное предложение, согласиться с той или иной договоренностью.
Равноправие и автономность сторон. Сохранение баланса между сторонами, обеспечение равноправного участия сторон является заботой медиатора, либо корпоративного секретаря, если он применяет медиативный подход для урегулирования спора. Он должен следить за тем, чтобы ни одна из сторон не была ущемлена в своих правах, чтобы каждой из сторон в равной мере была предоставлена возможность высказаться и представить свое видение ситуации, сведения, которые она считает важными. Все стороны спора также обладают равными правами как при выборе медиатора, так и при определении необходимости своего участия в процедуре урегулирования спора, ее прекращении или смене медиатора. Стороны обладают равным правом голоса по всем обсуждаемым вопросам, решая самостоятельно, что им важно, а что – нет. Медиатор не обладает какими-либо властными полномочиями по отношению к сторонам спора. И корпоративный секретарь, либо иное лицо, участвующее в урегулировании спора с позиции медиатора, тоже не должны обладать властными полномочиями по вынесению решений, обязательных для сторон (то есть они не должны наделяться такими полномочиями согласно внутренним регламентам компании).
Конфиденциальность – означает, что и стороны, и медиатор (либо иное лицо, способствующее урегулированию спора) берут на себя обязательство не разглашать информацию, относящуюся к процедуре урегулирования, если иное не установлено законом или соглашением сторон. Кроме того, если имеют место раздельные встречи сторон, медиатор может раскрыть информацию другой стороне только с прямого разрешения стороны, предоставившей эту информацию.
Беспристрастность и независимость медиатора – это два взаимосвязанных принципа, но которые могут быть довольно сложными для выполнения, если невозможно участие внешнего независимого медиатора. Ведь медиатор должен быть независим от сторон, как прямо, так и косвенно (через знакомых, аффилированных лиц и пр.) Он должен не зависеть от результата процедуры медиации, что вряд ли возможно, если «медиатором» выступает сотрудник компании. Медиатор в принципе не только не должен вставать на чью-либо сторону, но и избегать высказывания оценочных суждений в отношении сторон. При этом беспристрастность вовсе не означает равнодушие, безучастность. Медиатор должен быть эмпатичным в отношении сторон, но при этом равноудаленным и равноприближенным одновременно. Ведь для того, чтобы помочь сторонам понять друг друга, сам медиатор должен понять и принять стороны такими, какие они есть. Таким образом, создается доверительная обстановка, в которой стороны могут выявить свои интересы, и уже на основе этих интересов самостоятельно принимать решения. В классической медиации медиатор, чтобы не утратить беспристрастность и не оказывать давления на стороны, не предлагает собственные варианты решения проблемы.
В случае, когда урегулирование спора происходит внутри корпорации, желательно чтобы медиатор, либо иное третье лицо (например, корпоративный секретарь) не предлагали сторонам собственных вариантов решений или не подталкивали стороны к каким-то решениям, так как ответственность за эти решения на всех этапах урегулирования должна оставаться именно за сторонами. По тем же причинам медиатор не должен консультировать стороны спора, быть их представителем.

Сотрудничество сторон. Стороны самостоятельно отвечают за то, какие решения они могут принять в процедуре медиации. Медиатор не может заставить стороны сотрудничать, его целью также не является помирить стороны. Иногда может быть достаточно желания решить возникшие трудности, договориться по определенным моментам, и это уже есть начало реализации принципа сотрудничества. Только в результате совместных действий, а не на основе чужого мнения, можно достичь взаимоприемлемого и взаимовыгодного решения, так как сами стороны знают контекст событий, и таким образом знают, что для них лучше.

Безусловно, не все эти принципы могут быть полностью реализованы, если урегулирование спора происходит внутри компании. Поэтому мы и разработали медиативный подход, который призван помочь людям в урегулировании споров, когда нет возможности обратиться к процедуре медиации.

Медиативные навыки используются в разных областях жизни человека, так как медиация представляет собой междисциплинарную область.

Корпоративные секретари, которые заинтересованы в интеграции медиации и медиативных процедур с целью формирования системы принятия жизнеспособных, реалистичных решений, профилактики и урегулирования споров в рамках корпоративного управления, должны учитывать особенности конкретной компании (ее размеры, отраслевую и территориальную структуру бизнеса и пр.) и ту юрисдикцию, в рамках которой она функционирует, либо которой подчинена та или иная часть бизнеса (выполняемых операций).
Свобода действий корпоративного секретаря, а также круг его должностных обязанностей, также влияют на его возможности по использованию медиации и медиативного подхода. В случае, если в компании формируется специальный аппарат корпоративного управления, может быть целесообразно разделение тех или иных функций по урегулированию споров, например, внутри совета директоров, между акционерами (участниками) и внутри менеджмента, а также выделение специальных лиц, ответственных за урегулирование споров между этими структурами.
В случае, если в компании предусмотрено формирование различных согласительных комиссий для урегулирования возникающих разногласий, владение участниками этих комиссий навыками медиативного подхода также станет залогом роста показателей эффективности деятельности компании и корпорации в целом.

Ж-л Акционерное общество: вопросы корпоративного управления, №1, март 2011